Diversity Management gilt auch für das Alter der Mitarbeiter

Dass arbeitssuchende Menschen mit 45+ nur schwer Arbeit finden, davon schreiben Betroffene im Netz und schildern ihre Erfahrungen. Berichte über zahlreiche Rücksendungen von Bewerbungen häufen sich auch von hochqualifizierten Menschen. Fakt ist, dass ein qualifizierter Mitarbeiter nicht an Qualifikation verliert, wenn er die Vierzig überschreitet. Das Gegenteil ist der Fall. Warum sollte man dann in Vorstandsetagen den älteren,  eher erfahrenen Menschen den Vortritt geben? Und in Unternehmerkreisen gründen viele noch mit 60 oder 70 Jahren neue Unternehmen, Joint Ventures etc. Im folgenden Artikel geht es darum, warum gerade die Menschen mittleren Alters so wichtig sind.

Bauchgefühl ist nicht gleich Bauchgefühl

 

Oft ist es verdeckte Angst

 

Natürlich spielen Emotionen bei uns allen in der Entscheidungs-findung eine wichtige Rolle, dazu gehört das gesunde und wichtige Bauchgefühl. Das ist auch bei den Personalverantwortlichen so. Beim Bauchgefühl ist es aber wichtig, genau zu überprüfen, ob es selbiges überhaupt ist. Denn manchmal ist es auch verdeckte Angst, die leicht mit eben diesem verwechselt werden kann.

 

Dazu gehören Fragen wie: „Kann sich der Bewerber unterordnen, so dass ich noch „über“ ihm stehe? Wird er mich als Vorgesetzte/n akzeptieren, obwohl ich weniger Erfahrung habe als er? Ist er/sie vielleicht besser als ich?“ Dieses sind emotionale Aspekte, die bei der Auswahl ins Gewicht fallen - sehr sogar. Hier sollte man sich selbst als Verantwortliche/r den eigenen Ängsten stellen, denn diese behindern eine Entscheidung, die für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sein kann. Schließlich sind Mitarbeiter wichtige Erfolgsfaktoren im Unternehmen. Entscheidet man sich aus persönlichen Gründen für die weniger qualifizierte Arbeitskraft, ist dies nicht zielführend. Klare Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile, sowie offene Kommunikationsstrukturen im Unternehmen können helfen, sich in der eigenen Position sicherer und gut zu fühlen. Fehlt es dagegen an Strukturen und Transparenz, dann mischen sich oft innere Unsicherheiten in Prozess mit ein, und die Entscheidung wird suboptimal ausfallen.

 

Persönliche "Foot Prints"

Oft wissen wir auch, dass das Unternehmen „eigentlich“ tiefer in die Tasche greifen müsste weil dieser Mann/diese Frau sehr qualifiziert ist und ein wesentlich höheres Gehalt "wert" sind.  Das vorgegebene Budget lässt es aber nicht zu. Ein nachvollziehbares Dilemma. Ein anderer Aspekt tritt ebenso häufig auf, nämlich: „Wie fügt sich diese/r neue Mitarbeiter/in ins Team ein?“ 

 

Gute Mitarbeiter sind ihr Geld wert, und wenn das Unternehmen dennoch nicht so viel zahlen kann bzw. möchte, wie vom Aspiranten gewünscht, könnte man sich irgendwo in der Mitte treffen, auch das ist nicht Neues. Und ob sich ein Mitarbeiter gut einfügen kann, lässt sich bei erfahreneren Menschen noch viel besser feststellen, als bei jüngeren, unerfahreneren Menschen. Nämlich z. B. durch die Vita. Damit will ich sagen: Ein Mitarbeiter der schon viele Jahre gearbeitet hat, hinterlässt seine „Foot Prints“, anhand derer man vieles ablesen kann.

 

Alter ist kein Garant für Weisheit ...

... und Jugend kein Garant für Innovation

 

Selbstverständlich ist es nicht so, dass jeder berufserfahrende Mensch automatisch wichtige und wertvolle, gewinnbringende - denn darum geht es -  Erfahrungen für das Unternehmen vorzuweisen hat. Klar. Alter ist schließlich kein Garant für Weisheit, genauswendig wie Jugend ein Garant für Innovation ist. Hier ist Geist gefragt, und der ist altersunabhängig.  Das alles kann wie angedeutet anhand der Vita und Berufserfahrungen (Arbeitszeugnisse, Weiterbildungsbescheinigungen etc.) überprüft werden. Sympathie gehört natürlich auch dazu. Es gibt sicherlich Menschen, die aufgrund ihrer reichhaltigen Erfahrungen selbstgefällig werden. Damit hätte ich auch meine Probleme, und würde genau hinschauen. Dennoch, Selbstgefälligkeit, Arroganz sind ebenfalls altersunabhängig.

Die Gruppe 45-65 - eine wichtige Säule für die Gesellschaft

Generell und allgemein, glaube ich, dass die Entwicklung der tendenziellen  Nichtwiedereinstellungen von Menschen mit 45+, nicht nur suboptimal für Unternehmen, sondern auch gesellschaftlich schlecht ist. Denn diese Altersgruppe (45 - 65) stellt die stabilisierende Säule zwischen jener Generation der Kinder, Jugendlichen bzw. junger Erwachsenen und der älteren Generation, den bereits berenteten Menschen - darunter viele pflegebedürftige und auch unter Altersarmut leidende. Die besagte Gruppe stellt hier also eine wichtige soziale Rolle innerhalb der Gesellschaft dar.  Aber wir finden darüber hinaus auch Wissen, Erfahrung und Souveränität, welche wichtig sind für das fachliche als auch das soziale Miteinander im Unternehmen. Aus dem gesellschaftlichen Blickwinkel ist aber auch zu beachten, dass gerade diese Altersgruppe mit höheren Ausgaben belastet ist als jede andere. Denn deren Kinder befinden sich oft noch in Ausbildung/Studium und die eigenen berenteten Eltern, sind vielleicht pflegebedürftig,  müssen finanziell unterstützt werden und darüber hinaus sind auch häufig noch Eigenheimbelastungen zu stemmen. Deshalb ist es doppelt bitter, wenn gerade diese Menschen immer öfter zur Gruppe der Arbeitslosen zählen.

 

Diversity meint Heterogenität ...

... und das betrifft auch das Alter

 

Können wir etwas daran ändern und dafür sorgen, dass diese Ressourcen besser genutzt und nicht noch demoralisiert werden? Ja können wir - und das altersunabhängig. Beginnen wir einfach mit einer anderen Wortwahl und reden nicht von „älteren Menschen“ oder gar „Senioren“ sondern einfach von Menschen, die schon viel Erfahrung gesammelt haben und mitten im Leben stehen. Veränderung beginnt schließlich im Kopf.

 

Darüber hinaus sollten wir als Konsumenten auch die uns zur Verfügung stehende Kaufkraft nutzen, um die Marktmacht zu aktivieren: nämlich dort zu kaufen, wo die Unternehmen keinen Unterschied zwischen Alter machen und eine gemischte Altersstruktur im Unternehmen leben. Noch nie hatten wir so viele Möglichkeiten, unserer Demokratie über den Konsum Ausdruck zu verleihen, ein nahezu transparenter und fast stets zur Verfügung stehender Markt hilft uns dabei.

 

Als Personalverantwortliche dagegen sind wir aufgerufen, unsere Beweggründe der Ablehnung genauer zu hinterfragen. Diversity Management soll die soziale Vielfalt nutzen, es soll unter anderem die Wertschätzung innerhalb der Mitarbeiter anheben in Sinne der Chancengleichheit. Denn Diversity heißt nichts anderes als Heterogenität. Dies betrifft nicht nur Religion, Geschlecht, kultureller Hintergrund, sondern eben auch das unterschiedliche Alter der Mitarbeiter.

Martina M. Schuster


Kommentar schreiben

Kommentare: 2
  • #1

    Andreas M. (Donnerstag, 30 Juni 2016 20:01)

    Das sollten alle Unternehmer der Welt lesen und auch danach handeln. Super Artikel. Vielen Dank.

  • #2

    A. Kupper (Freitag, 01 Juli 2016 19:56)

    Ich glaubte, dass eine qualifizierte Arbeitskraft immer einen Job bekommt - unabhängig vom Alter. Doch das scheint so nicht zu stimmen, denn in meinem Bekanntenkreis habe ich erfahren, dass dies wirklich richtig schwierig ist, und das bereits ab 45. Dennoch denke ich immer noch, dass sehr abhängig von der Branche ist. Man benötigt auf jeden Fall einen längeren Atem und keine demotivierenden Sprüche von Angestellten der "Jobcenter" sprich Arbeitsamt. Hier sollten letztere eher motivierend vorgehen, denn schließlich müssen die Menschen immer länger arbeiten.

D.I.S.G. Profile und Trainings

IHK zertifizierte Business Coachin

Martina M. Schuster

ConAquila GmbH
85399 Hallbergmoos

Tel. 0811 94800

mobil: 0151 230 54 703

E-Mail: info at conaquila.com

www.conaquila.de

Studium der Betriebswirtschaftslehre und Psychologie

Mitglied der Deutschen Musiktherapie Gesellschaft
Mitglied der Deutschen Musiktherapie Gesellschaft


Leistungen im Überblick - auf das Bild klicken
Leistungen im Überblick - auf das Bild klicken

ConAquila ist bei TC30